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13 janvier 2011 4 13 /01 /janvier /2011 22:25

Le 18 novembre 2010, le Conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt a condamné un employeur à verser à l’une de ses salariées quelques 110.000 euros de dommages et intérêts en raison du harcèlement moral dont cette dernière avait été victime au sein de l’entreprise. Cette condamnation représente l’équivalent de 18 mois de salaire de la victime.

 

 

Les faits

 

Dans cette affaire, une salariée engagée en 2005 en qualité de chef de Projet Développement Clinique est victime de propos racistes au sein de l’entreprise. Elle signale ces faits à son responsable hiérarchique qui ne fait rien. Face à l’inaction de son employeur et compte tenu de la dégradation de sa situation, la salariée est alors arrêtée pour dépression.

 

A son retour, la situation n’évolue pas favorablement. La salariée choisit alors de réitérer ses doléances auprès de son responsable, mais par écrit cette fois-ci. Suite à ces démarches, la salariée est convoquée à un entretien préalable de licenciement.

 

Elle est ensuite licenciée au cours du mois de novembre 2008, « pour comportement non adéquat avec le poste ». Concrètement, l’entreprise argue l’existence d’une démobilisation de l’équipe de recherche médicale dans laquelle la salariée travaillait, en raison du comportement de cette dernière.

 

La salariée décide alors de porter l’affaire devant le Conseil des prud’hommes (CPH) pour obtenir la nullité de son licenciement.

 

 

La décision du CPH

 

S’appuyant sur les conclusions de l’enquête de la Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité (Halde) révélant que la salariée avait fait l’objet d’une discrimination et d’une mesure de représailles pour avoir dénoncé ces agissements, le CPH de Boulogne-Billancourt a condamné l’entreprise à verser 110.000 euros de dommages et intérêts à la victime.

 

« L’article L.1152-4 du Code du travail prévoit que l’employeur est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. La jurisprudence a précisé que l’employeur était tenu envers ses salariés d’une obligation de sécurité de résultat et que l’absence ou l’insuffisance de telles mesures, contreviennent à cette obligation », rappelle la Halde.

 

Source : Intelligence RH

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Published by Union Locale CFE-CGC de Boulogne-sur-Mer - dans Lu pour vous !
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