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23 juillet 2014 3 23 /07 /juillet /2014 20:22

Une circulaire Unédic du 2 juillet 2014 vient préciser que, dans ce cas, la nouvelle convention s'applique uniquement aux licenciements engagés à compter du 1er juillet 2014.
Par conséquent, les salariés dont la procédure de licenciement économique a été engagée antérieurement à la date du 1er juillet 2014 (jusqu'au 30 juin 2014 inclus) relèvent de la convention du 6 mai 2011. 

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27 juin 2014 5 27 /06 /juin /2014 06:36

ces outils importants que sont les bilans de compétences et la VAE. 

information de qualité, qui peut rappeler à chacun

Collègues Salariés que la formation tout au long de la vie est une réelle clé pour leur avenir.

 

*     1 Flyer  Bilan de compétences

*     1 Flyer VAE

*     Le catalogue des prestations du CIBC au service des Entreprises

*     Le catalogue des prestations au service des Salariés dans le cadre du DIF

 

 

Toute personne qui souhaite avoir des renseignements peut être accueillie au CIBC gratuitement

 

Madame BILLOIRE Guislaine

Directrice du CIBC de l'Arrondissement de BETHUNE, BOULOGNE, CALAIS, AUDOMAROIS

109 , Avenue Sully

BP 67 62402 BETHUNE Cedex

TEL  : 03/21/01/61/73

FAX : 03/21/01/61/72

Mail  : cibc.bethune@wanadoo.fr

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20 mars 2013 3 20 /03 /mars /2013 10:01

Comment permettre à l'entreprise de réintégrer avec succès un salarié qui a été absent après une longue maladie? Et au salarié de trouver sa place ?

Nathalie Vallet Renart, directrice d'Entreprise et cancer nous explique que c'est à la tête de l'entreprise de s'emparer de la problématique (managers, drh). 

Si de nombreux DRH gèrent parfaitement bien la question de l'aménagement du poste et du temps de travail,ce qui leur échappe souvent, c'est la question de la relation entre les personnes.

Je vous laisse écouter cette interview très intéressante.

 

en savoir plus

 

source : les échos business

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16 juillet 2012 1 16 /07 /juillet /2012 10:29

Depuis le 1er juin 2012, tout salarié bénéficie – à compter de son embauche – de deux jours et demi ouvrables de congés payés par mois de travail effectif chez le même employeur

 

Conformément à l’article L.3141-1 du Code du Travail “tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l’employeur (…)”.

Jusqu’à présent, lorsque le salarié avait travaillé chez le même employeur pendant un temps équivalent à un minimum de dix jours de travail effectif, il bénéficiait d’un droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail (article L.3141-3 du Code du Travail).

 

Afin de se conformer au droit communautaire, l’article 50 de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 (publiée au Journal Officiel du 23 mars 2012) relative à la simplification du droit et à l’allègement des démarches administratives simplifie, à compter du 1er juin 2012, l’ouverture du droit à congés payés en le rendant automatique.

 

La loi supprime la condition d’ouverture du droit à congés de dix jours minimum de travail effectif.

Ainsi, à compter du 1er juin 2012, le salarié ouvre ses droits à congés payés dès le premier jour de travail effectif.

La loi précise également que l’acquisition des congés payés s’effectue sur la base de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur.

En d’autres termes, dès le 1er juin 2012, le salarié bénéficie à compter de son embauche de deux jours et demi ouvrables de congés payés par mois de travail effectif chez le même employeur, sans pouvoir excéder trente jours ouvrables.

 

Rappelons que les congés payés s’acquièrent sur une période de douze mois, appelée période de référence, comprise entre le 1er juin de l’année précédente et le 31 mai de l’année en cours.

Conformément à l’article 23 de la convention collective HCR du 30 avril 1997, l’employeur établit le tableau des départs en congé en fonction des nécessités du service, de la situation de famille, de l’ancienneté, après consultation des intéressés et des délégués du personnel. Ce tableau doit être affiché un mois avant le premier départ.

 

Sauf dérogation individuelle (concernant les salariés justifiant de contraintes géographiques particulières), la durée du congé pouvant être prise en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables – on parle de congé principal (article L.3141-17 du Code du Travail). La cinquième semaine de congé ne peut donc pas être accolée au congé principal.

 

Ce congé principal doit être fixé entre le 1ermai et le 31 octobre de chaque année.

Le Code du Travail précise également que, sauf dérogation par accord individuel des salariés, lorsque le congé principal (soit 24 jours ouvrables) est fractionné, une fraction d’au moins 12 jours ouvrables continus doit être attribuée entre le 1er mai et le 31 octobre.

 

Les autres jours restants dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de cette période et peuvent donner lieu à l’attribution de jours de congés supplémentaires (article L.3141-19 du Code du Travail).

 

De plus, le droit à congés payés est un droit qui s’exerce chaque année sans possibilité de report des congés d’une année sur l’autre (sous réserve que l’impossibilité de prise de congés ne soit pas du fait de l’employeur) et sans possibilité de les payer.

 

Le report des congés payés non pris à l’issue de la période de prise des congés n’est possible:

- que lorsque la durée du travail est décomptée à l’année et qu’un accord collectif le prévoit (article L.3141-21 du code du travail)

- qu’après un congé de maternité ou d’adoption (article L.3141-2 du code du travail)

- ou lorsque le salarié est victime d’un accident du travail ; d’une maladie professionnelle (Cass. Soc. du 27 septembre 2007 n° 05-42.293) ou d’une maladie non professionnelle (Cass.Soc. du 24 février 2009, n° 07-44.488 – cf circulaire Affaires Sociales n° 24.09 du 7 mai 2009)

 

Par un arrêt du 16 février 2012 (Cass.Soc. n°10-21.300), la chambre sociale de la Cour de Cassation reconnait un nouveau cas de report des congés payés.Elle pose pour principe que les congés payés non pris en raison d’une absence consécutive à un accident du travail doivent être à nouveau reportés lorsque le salarié se trouve dans l’impossibilité de prendre l’intégralité des congés payés acquis en raison d’une rechute.

 

Les congés payés acquis doivent donc être reportés à l’expiration du second arrêt de travail consécutif à la rechute lorsqu’elle intervient :

• immédiatement après la reprise,

• ou dans les semaines suivant la reprise : il faut que le salarié n’ait pas pu poser les congés suite à une décision de l’employeur.

 

L’article 49 de la loi de simplification du droit susvisée simplifie les conditions requises pour le maintien du salaire en cas de chômage des jours fériés en imposant seulement une ancienneté d’au moins 3 mois dans l’entreprise.

Toutefois, conformément aux dispositions de l’article 6 de l’avenant n° 6 du 15 décembre 2009, les entreprises de l’hôtellerie-restauration sont soumises à un régime spécifique de jours fériés (à savoir 10 dont 6 jours fériés garantis à compter d’un an d’ancienneté et 9 mois pour les saisonniers, plus le 1er mai).

 

Les dispositions de la loi n’impactent donc pas le secteur du CHRD

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13 juillet 2012 5 13 /07 /juillet /2012 20:07


À partir du moment où l'employeur a connaissance d'une faute commise par un salarié, il a 2 mois pour agir. Passé ce délai, la faute ne peut plus donner lieu à sanction (c. trav. art. L. 1332-4). Cependant, lorsque le salarié persiste à commettre une faute, l'employeur qui souhaite sanctionner ce comportement peut invoquer non seulement la dernière faute commise, mais aussi les fautes précédentes, même prescrites, dès lors qu'elles sont de même nature (cass. soc. 26 mars 2010, n° 08-44366 D).

Ainsi, dans cette affaire, un salarié avait été absent sans justification un 23 juillet, puis à nouveau absent à partir du 30 octobre suivant. Le 12 novembre, l'employeur avait convoqué le salarié à un entretien préalable au licenciement, puis, le 3 novembre, lui avait notifié son licenciement pour faute grave, en invoquant ces deux absences injustifiées.

Le salarié soutenait que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse, car fondé notamment sur une faute prescrite. En effet, l'employeur invoquait l'absence du 23 juillet, alors qu'il avait engagé la procédure disciplinaire le 12 novembre, donc plus de 2 mois plus tard.

Néanmoins, pour la cour d'appel comme pour la Cour de cassation, l'employeur pouvait invoquer l'absence du 23 juillet dès lors que le salarié avait à nouveau été absent sans justification à partir du 30 octobre. La persistance du comportement fautif autorisait en effet l'employeur à invoquer la première absence, même prescrite.

Cass. soc. 4 juillet 2012, n° 11-19540 D

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2 mars 2012 5 02 /03 /mars /2012 17:16

La loi visant à encadrer les conflits sociaux dans les transports aériens a été définitivement adoptée le 29 février 2012. Son entrée en vigueur est subordonnée à sa publication au journal officiel, après examen par le Conseil constitutionnel d'un éventuel recours.

Les dispositions de la loi s'appliquent aux entreprises, aux établissements ou aux parties d'établissement qui concourent directement à l'activité de transport aérien de passagers. Il s'agit notamment de ceux exerçant une activité de transport aérien de passagers, d'assistance aux passagers, aux bagages ou au nettoyage de l'avion (c. transports, art. L. 1114-1 nouveau).

La loi prévoit la possibilité de signer un accord-cadre dans ces entreprises pour développer le dialogue social et prévenir les conflits. En application de cet accord, l'exercice du droit de grève ne pourra intervenir qu'après une négociation préalable entre l'employeur et les organisations syndicales représentatives qui envisagent de recourir à une grève (c. transports, art. L. 1114-2 nouveau).

L'accord-cadre doit notamment déterminer :
- les conditions dans lesquelles les organisations syndicales notifient à l'employeur les motifs pour lesquels elles envisagent une grève ;
- le délai (maximum 3 jours) dans lequel, à compter de cette notification, l'employeur doit réunir les organisations syndicales qui ont procédé à la notification ;
- la durée (maximum 8 jours francs à compter de la notification) donnée pour conduire la négociation préalable ;
- les conditions dans lesquelles la négociation se déroule.

Notons que si la grève dure plus de 8 jours, l'employeur, une organisation syndicale représentative ou le médiateur éventuellement désigné peut décider l'organisation par l'entreprise d'une consultation ouverte aux salariés concernés par les motifs de la grève et portant sur la poursuite de celle-ci. Pour autant, le résultat de la consultation n'affecte pas l'exercice du droit de grève (c. transports, art. L. 11114-6 nouveau).

Loi relative à l'organisation du service et à l'information des passagers dans les entreprises de transport aérien de passagers, définitivement adoptée le 29 février 2012

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18 février 2012 6 18 /02 /février /2012 18:06

Les élections professionnelles peuvent être contestées. Lorsque la contestation porte sur la présentation des listes de candidats ou la régularité du scrutin, elle doit être portée devant le juge dans les 15 jours suivant l'élection (c. trav. art. R. 2314-28).


Pour la Cour de cassation, ce délai n'est pas applicable aux contestations qui ne portent que sur la prétention d'un syndicat à la qualité de syndicat représentatif, sans remise en cause des résultats du scrutin.

Cass. soc. 31 janvier 2012, n° 10-25429 FSPBR

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30 janvier 2012 1 30 /01 /janvier /2012 10:48

Lorsqu'un représentant du personnel refuse la modification de son contrat de travail ou le changement de ses conditions de travail, l'employeur doit (cass. soc. 15 février 2006, n° 03-42510, BC V n° 74 ; cass. soc. 21 novembre 2006, n° 04-47068, BC V n° 350) :

- soit poursuivre son contrat de travail aux conditions antérieures, 
- soit engager la procédure spéciale de licenciement.

Or, tel n'avait pas été le cas dans cette affaire où l'employeur avait laissé un salarié, délégué du personnel, sans affectation pendant près d'un an et demi après que ce dernier a subordonné son acceptation de quatre propositions d'affectation à des conditions que l'employeur a refusées. Le salarié a alors demandé un rappel de salaire au titre de sa période de non-affectation ainsi que des dommages-intérêts pour discrimination syndicale.

À raison selon les juges, pour qui l'employeur doit maintenir tous les éléments de rémunération que le salarié protégé percevait avant de ne plus recevoir d'affectation, et ce aussi longtemps que l'inspecteur du travail n'autorise pas le licenciement du salarié ou que celui-ci n'accepte pas de nouvelles conditions de travail.

Par ailleurs, le seul fait de laisser le salarié en situation d'attente d'un poste de travail depuis près d'un an et demi, compromet ainsi nécessairement les conditions d'exercice du mandat dont il est titulaire. Les juges ont estimé que le comportement de l'employeur était discriminatoire, car ce dernier ne démontrait pas que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. De plus, l'employeur ne peut pas exciper des refus successifs opposés par le salarié à ses propositions, alors qu'il n'a pas demandé à l'inspecteur du travail d'autoriser le licenciement du salarié.

Par conséquent, l'employeur a été condamné à verser au salarié un rappel de salaire au titre de sa période de non affectation, ainsi que des dommages-intérêts pour discrimination syndicale.

Cass. soc. 11 janvier 2012, n° 10-27109 D

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21 janvier 2012 6 21 /01 /janvier /2012 09:01

    Lors d'un contentieux prud'homal, si un salarié est assisté ou représenté devant la cour d'appel par un délégué syndical, par ailleurs membre d'un conseil de prud'hommes du ressort de cette cour d'appel, l'impartialité de cette juridiction est-elle respectée ? Pour la Cour de cassation, la réponse est positive.

En principe, un conseiller prud'hommes ne peut pas assister ou représenter l'employeur ou le salarié devant la section ou la chambre à laquelle il appartient (c. trav. art. L. 1453-2). La Cour de cassation avait indiqué que, lorsque l'assistant d'une partie est par ailleurs conseiller prud'hommes, l'impartialité de la juridiction est respectée si cette mission d'assistance s'exerce devant un conseil de prud'hommes autre que celui dont il est membre (cass. soc. 2 février 2005, n° 03-40271, BC V n° 44). Aujourd'hui, elle précise la règle applicable pour le cas où l'affaire est en appel.

Cass. soc. 10 janvier 2012, n° 10-28027 FSPB

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27 décembre 2011 2 27 /12 /décembre /2011 09:37


L'employeur ne peut pas prendre en considération l'appartenance d'un salarié à un syndicat, ou le fait qu'il exerce une activité syndicale, pour arrêter ses décisions relatives, entre autres, à sa rémunération et à son avancement (c. trav. art. L. 2141-5).

Dans cette affaire, une salariée, assistante juridique sous statut cadre, estimait été victime de discrimination dans le déroulement de sa carrière en raison de ses activités syndicales.

Sa demande a été rejetée par les juges, qui ont constaté que :

- l'employeur établissait que, si des salariés ayant le même diplôme avaient connu des promotions plus rapides, du fait notamment de leur réussite à des examens, d'autres en revanche avaient connu un déroulement de carrière similaire ou moins favorable ;
- l'intéressée n'avait jamais postulé à un emploi en interne, elle n'était pas intéressée par un poste de manager et elle ne démontrait pas avoir voulu évoluer dans une filière autre que la filière juridique ;
- ses échecs aux concours ne pouvaient être imputés à une partialité de l'employeur dont le rôle dans l'organisation des concours se bornait à en fixer la date et l'objet et à financer le coût.

Cass. soc. 15 décembre 2011, n° 10-20137 D

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SUPERM'AIDES

 

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Lundi 08 septembre 17h30

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