Les représentants du personnel au CHSCT sont désignés par un collège constitué par les membres élus titulaires du CE (ou du comité d'établissement) et les délégués du personnel (DP) titulaires (c. trav. art. L. 4613-1). Dans les 15 jours de la date de désignation, celle-ci peut être contestée devant le tribunal d'instance (cass. soc. 18 février 2004, n° 03-60110, BC V n° 57).

Pour l'employeur, le point de départ de ce délai est la date où lui a été remis le P-V des travaux du collège désignatif ou, à tout le moins, celle à laquelle il a eu connaissance de la désignation. 

Dans cette affaire, la Cour de cassation a censuré la décision du tribunal d'instance qui avait déclaré la requête de l'employeur irrecevable car tardive. En effet, à aucun moment, les juges du fond n'avaient constaté que les travaux du collège désignatif avaient été portés à la connaissance de l'employeur avant le point de départ du délai de 15 jours.

Cass soc. 28 septembre 2011, n° 10-60355 D

Le service communication met à votre disposition les fiches du dossier de presse

de rentrée sociale de la CFE-CGC, ce 8 septembre 2010.

Elle sont téléchargeables à partir de cette page : 

http://www.cfecgc.org/ewb_pages/d/dossiers-presse-cfecgc.php

Depuis le 20 mai 2010, les entreprises qui ont des implantations à l'étranger et qui envisagent un licenciement pour motif économique, qu'il soit individuel ou collectif, doivent préalablement demander au salarié visé s'il accepterait d'être reclassé à l'étranger (c. trav. art. L. 1233-4-1). L'administration précise, dans une circulaire, les modalités pratiques de cette procédure qui concerne toute entreprise ou tout groupe disposant d'entités hors du territoire national.

Le questionnaire doit : 

- indiquer la liste des pays dans lesquels l'entreprise ou le groupe est implanté et où des permutations sont possibles ;

- ménager un espace où le salarié pourra poser d'éventuelles restrictions à son reclassement à l'étranger, notamment en indiquant un niveau minimal de rémunération ;

- préciser que le salarié a 6 jours pour répondre et que le défaut de réponse vaut refus de recevoir des offres de reclassement à l'étranger ;

- indiquer que l'acceptation ultérieure d'une éventuelle offre de reclassement entraînera la rupture de l'ancien contrat. 

Pour que le salarié puisse répondre en connaissance de cause, l'administration recommande d'assortir le questionnaire d'informations générales sur les conditions de travail locales (lieux de travail, horaires, congés payés, etc.).

La circulaire comporte en annexe, à titre indicatif, un questionnaire-type.

Circ. DGT 2011-3 du 15 mars 2011

Au beau milieu des amendements sur la retraite, le gouvernement glisse subrepticement d’autres amendements qui démantèlent la santé au travail ! Il efface ainsi la loi de 1946 qui avait institué la protection des salariés et la remplace par une loi pour la sécurité des employeurs !

Ce n’est ni plus ni moins qu’un transfert de pouvoir et de mission du médecin du travail à l’employeur, et ce en totale opposition avec ce que préconise l’Ordre des médecins.

Sont installés dans le cadre de la médecine du travail d’autres professionnels, souvent nécessaires mais sans aucune protection légale ni indépendance statutaire. Quel crédit auront-ils auprès des salariés ?

Les problèmes de tension démographique ne seront pas réglés par le système de formation installé, celui-ci subissant depuis quinze ans un véritable goulot d’étranglement. Le gouvernement n’évoque même pas la possibilité de formation des médecins par des voies plus proches du terrain, sur le modèle de la formation en alternance voire en contrat intergénérationnel. Si un ministre peut passer de Bercy à la Santé au travail en huit jours, il faut rappeler qu’un médecin est astreint à une formation de quatre années supplémentaires !

Le statut des médecins du travail est lui-même éborgné puisque celui-ci devient dépendant de l’employeur par le biais du directeur du service de santé au travail, alors qu’auparavant il était salarié protégé par l’inspecteur du travail : cela tourne à la farce !

Mais le plus inquiétant est le changement d’objectif : le médecin du travail avait pour mission « d’éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail ». Avec cette réforme, il n’est plus en charge de cette mission, tandis que le directeur de service de santé au travail se doit de conduire « des actions de santé au travail visant à préserver la santé physique et mentale des travailleurs ». Autrement dit, « on fera ce qu’on peut ». C’est beaucoup moins ambitieux et surtout cela évite d’être responsable !

Le gouvernement répond ainsi aux seuls désirs du MEDEF d’asseoir plus fortement son pouvoir afin de contrôler ces acteurs dont il se méfie. Ainsi il continue de gérer sans contrôle sérieux les cotisations de la médecine du travail, pour le plus grand profit des structures patronales territoriales.

La CFE-CGC s’opposera à cette révolution qui donne aux employeurs les clés du système de santé des salariés au travail....

Un avertissement peut se présenter sous la forme d'un message électronique.

Ainsi, le message électronique faisant état de divers reproches constitue un avertissement.

Dans une affaire, une salariée responsable de cafétéria avait reçu, suite à un contrôle de son employeur, un message électronique faisant état de divers reproches.

Quelques jours plus tard, la salariée est licenciée pour les mêmes faits.

La salariée saisit le juge estimant que le courrier électronique constituait déjà une sanction disciplinaire.

Les juges constatent que le message électronique adressé à la salariée sanctionnait un comportement fautif.

Dès lors, les juges relèvent que le courrier électronique constituait un avertissement.

Par conséquent, l'employeur ne peut pas sanctionner la salariée pour des faits ayant déjà faits l'objet d'un avertissement.

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 26 Mai 2010. N° de pourvoi :08-42893

A noter L'avertissement constitue une sanction mineure ne nécessitant pas la tenue d'un entretien préalable.

Référence: article L 1332-2 du Code du travail