La CFE-CGC se réjouit en particulier d’avoir faire retirer une proposition, soutenue de manière incompréhensible par la CFDT, qui aurait consisté à faire jouer à des salariés totalement dépendants de leur direction, un rôle de médiateur pour juger des conflits entre salariés !

Le texte répond au vœu fermement exprimé de la CFE-CGC de favoriser la prévention : il fait référence à l’accord stress pour prendre en compte l’organisation du travail, l’examen des conditions de fonctionnement de l’entreprise et du management, les confrontations avec les clients...

Le comité directeur de la CFE-CGC a signifié son accord à l’unanimité pour une signature.

Dans la continuité, la Confédération met en place des formations et des outils pédagogiques afin de permettre aux militants l’appropriation de ce texte et sa déclinaison dans les entreprises.

Bonjour Cher(e)s Collègues,

Merci de sortir vos agendas pour notre futur RDV important.

Nous vous demandons de réserver ce  Vendredi 21 mai 2010 de 9h00 à 17h00 pour une journée d’information, voire de formation sur 2 thèmes très importants présentés par 2 intervenants spécialistes chacun dans leur domaine :

La portabilité des régimes de prévoyance (Mutuelle) lorsque vous ou l’un de vos collègues seraient confrontés le jour où vous quitterez votre Entreprise.

Connaître et faire connaître ses droits. (De 9h à 12h)

La responsabilité civile et pénale du CE et de ses membres. Risques et règles de prudence.

Savoir pour se protéger. (Après le déjeuner de 14h à 15h30)

La dernière partie de cette journée sera réservée à un tour de table et l’actualité dans les différentes entreprises de notre Région. (De 15h30 à 17h00 maxi)

Il est important et cela fait parti intégrante de votre mission de Délégué ou Représentant Syndical que vous a confié la CFE-CGC d’investir quelques unes de vos heures de délégations, pour vous informer et être ainsi mieux armé pour aider et conseiller vos Collègues de travail.

Cette journée vous permettra également de mieux connaître l’Equipe Régionale qui est à votre service pour vous informer, et faire en sorte que vous ne soyez pas seul en cette période de crise qui touche toutes nos Entreprises, quelque soit son secteur d’activité.

Bulletin d'inscription à demander auprès de notre Union Locale

(à retourner avant le vendredi 23 avril 2010 !)

Si la nouvelle affectation ( changement temporaire du lieu de travail en dehors de son secteur géographique habituel ou des limites prévues par la clause de mobilité ) n’est pas motivée par l’intérêt de l’entreprise et justifiée par des circonstances exceptionnelles, et si le salarié n’est pas suffisamment informé au préalable, il s’agit d’une modification de son contrat de travail qu’il est parfaitement en droit de refuser.

Bref rappel :

Une modification du lieu de travail qui entraîne un changement de secteur géographique constitue une modification du contrat de travail que le salarié est donc en droit de refuser.

A l’inverse, si le nouveau lieu de travail est situé dans le même secteur géographique, la mutation constitue un simple changement des conditions de travail que, dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur est en droit d’imposer au salarié, sauf si les parties ont contractualisé le lieu d’exécution du travail par une clause claire et précise indiquant que le salarié travaillera exclusivement en un lieu déterminé.

Cas particulier de la mutation temporaire ou occasionnelle :

Jusqu’à présent, elle pouvait s’effectuer en dehors du secteur géographique sans constituer une modification du contrat de travail, à condition, d’une part, qu’elle soit justifiée par l’intérêt de l’entreprise et, d’autre part, que la spécificité des fonctions du salarié implique de sa part une certaine mobilité. En toute hypothèse, le salarié devait être prévenu dans un délai suffisant (Cass. soc., 15 mars 2006, n° 04-47.368).

Dans un arrêt du 3 février 2010, la Haute Cour va plus loin :

Elle n’exige plus que la mobilité soit inhérente aux fonctions exercées par le salarié MAIS pose l’existence de 3 conditions cumulatives :

- cette affectation doit toujours être motivée par l’intérêt de l’entreprise ;

- le salarié doit également être informé préalablement, dans un délai raisonnable MAIS en plus de la durée prévisible de l’affectation temporaire ou fixer à tout le moins la date prévisible du retour sur le lieu de travail initial ;

- elle doit en outre être justifiée par des circonstances exceptionnelles.

( Cass. soc., 3 février 2010, n° 08-41.412 )

Par Myriam Laguillon, Avocate spécialiste droit du travail à Bordeaux