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16 avril 2010 5 16 /04 /avril /2010 08:12

Dans l'attente des premières élections professionnelles organisées depuis l'entrée en vigueur de la loi du 20 août 2008, un syndicat qui ne bénéficie pas de la présomption transitoire de représentativité peut établir celle-ci soit par affiliation postérieure à l'une des organisations représentatives au niveau national ou interprofessionnel, soit par la preuve qu'il remplit les nouveaux critères légaux de représentativité, à l'exception de celui fondé sur l'obtention d'un score électoral de 10 %. Telle est la solution que vient d'adopter la Cour de cassation, dans trois arrêts datés du 10 mars.


Est présumé représentatif dans l’entreprise ou l’établissement, et peut donc procéder à la désignation d’un délégué syndical :


- tout syndicat affilié, à la date de publication de la loi du 20 août 2008 (à savoir, le 21 août), à l'une des organisations syndicales de salariés présumées représentatives au niveau national et interprofessionnel (CGT, CFDT, CFTC, CGT-FO, CFE-CGC) ;


- ainsi que tout syndicat déjà reconnu représentatif au niveau de l'entreprise ou de l'établissement à cette date, sur la base des anciens critères légaux posés par l'article L. 2121-1 alors en vigueur (articles 11-IV et 13 de la loi précitée). La Cour de cassation a récemment précisé que cette présomption est irréfragable et non susceptible de preuve contraire (Cass. soc., 8 juillet 2009, n° 09-60.032), ce qu'elle rappelle d'ailleurs dans les trois décisions ici commentées.


Statuant au visa des articles 6 et 8 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, qui garantissent la liberté syndicale et la participation des travailleurs à la détermination collective de leurs conditions de travail, les Hauts magistrats précisent que, jusqu'aux résultats des premières élections professionnelles postérieures à la date de publication de la loi, les nouvelles dispositions légales n'excluent pas qu'un syndicat qui ne bénéficie pas de la présomption transitoire puisse établir sa représentativité, et ce de deux manières :


- soit par affiliation postérieure à l'une des organisations syndicales représentatives au niveau national ou interprofessionnel ;


- soit en apportant la preuve qu'il remplit les nouveaux critères énoncés à l'article L. 2121-1 du Code du travail dans sa rédaction issue de la loi du 20 août 2008 (respect des valeurs républicaines, indépendance, transparence financière, ancienneté minimale de deux ans, influence prioritairement caractérisée par l'activité et l'expérience, effectif d'adhérents et de cotisations), à l'exclusion de l'obtention d'un score électoral de 10 %, à laquelle il devra satisfaire dès les premières élections professionnelles organisées dans l'entreprise.

 

 

En application de ces principes, la Cour de cassation, dans la première espèce (n° 09-60.065), admet que le syndicat des salariés des entrepositaires grossistes de boissons, qui ne s'était affilié à la CGT que le 19 décembre 2008, près de quatre mois après la publication de la loi du 20 août, ait pu être considéré comme représentatif et ait donc pu désigner un délégué syndical pendant la période transitoire.


Dans le deuxième arrêt (n° 09-60.246), elle considère que le syndicat Sud aérien, qui ne bénéficiait pas de la présomption de représentativité, pouvait désigner un délégué syndical pendant la période transitoire, à condition de démontrer qu'il remplissait bien, à la date de cette désignation, les nouveaux critères de l'article L. 2121-1, à l'exclusion de celui lié à l'audience électorale.


Dans la troisième espèce (n° 09-60.282), le syndicat Solidaires Sud qui avait rapporté de cette manière la preuve qu'il était devenu représentatif dans l'entreprise, a pu faire valider, non pas la désignation de délégués syndicaux, mais celle de représentants syndicaux au CHSCT institués par un accord d'entreprise en faveur des seuls syndicats représentatifs.


Sources : Cass. soc., 10 mars 2010, nos 09-60.065, 09-60.246 FS-PBRI et 09-60.282 FS-PBR

 

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28 mars 2010 7 28 /03 /mars /2010 13:41
Pour la plupart des entreprises, les congés payés acquis l’année dernière doivent être utilisés pendant la période du 1er juin 2009 au 31 mai 2010.

Normalement, les congés payés non pris au 31 mai 2010 seront définitivement perdus.

Pour éviter les mauvaises surprises, il est donc conseillé de faire le point, pour chacun des salariés, sur les jours déjà pris, ce qui permettra de calculer le solde des congés payés à prendre d’ici au 31 mai.

Il serait d’ailleurs utile d’informer les salariés de leur solde et de leur rappeler que les jours non pris seront définitivement perdus et ne seront pas rémunérés (l’employeur n’a aucune obligation de rémunérer les jours de congés payés non pris avant cette date).

Les cas de report possibles : il y a du nouveau

Attention, certaines situations permettent au salarié de reporter ses congés payés, c'est-à-dire d’utiliser son solde après la fin de la période prévue.

1er cas de report : le salarié ne peut pas prendre ses congés payés en raison d’une absence pour maladie, accident du travail, maladie professionnelle ou maternité.

C’est là que se trouve la nouveauté : depuis l’année dernière, les juges reconnaissent que la maladie est également un motif de report des congés payés. Employeur comme salarié doivent donc désormais être très vigilants à ne pas supprimer des congés payés non pris en raison d’un arrêt maladie.

2d cas de report : le salarié est empêché de solder ses congés en raison, par exemple, d’une charge de travail importante.

Si la charge de travail ne permet pas de solder les congés payés, l’employeur peut accorder un report, en demandant, par exemple, que les jours soient pris dès que possible, ou suggérer aux salariés d’alimenter leur compte épargne-temps avec les congés non pris, si l'entreprise est dotée d’un tel dispositif.

Dans toutes les autres situations, l’employeur garde la possibilité d’accorder au salarié le report de ses congés payés non pris.

En pratique, il est préférable d’éviter de généraliser cette pratique, surtout lorsque le nombre de jours à solder est important.

La gestion des congés payés n’est donc pas forcément chose aisée, entre les obligations de l’employeur, le calcul des droits, les cas de report autorisés, etc.

Vous le savez, le droit du travail est complexe et les pièges sont nombreux... Pour vous aider encore davantage, nous vous proposons de télécharger gratuitement notre dossier spécial « Droit du travail : 10 pièges à éviter », une sélection de 10 questions/réponses reprenant quelques-unes des erreurs les plus fréquentes en matière de droit du travail.
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10 novembre 2009 2 10 /11 /novembre /2009 13:40
Retrouvez les nouvelles modalités après les décrets du 20 mai 2009

En savoir plus


D.S. D.P... (CFE-CGC), nous tenons à votre disposition à l'Union Locale une analyse (conseils) concernant l'accord et le plan d'action en faveur de l'emploi des séniors.

N'hésitez pas à prendre contact avec l'un de nos conseillers du salarié !


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6 septembre 2009 7 06 /09 /septembre /2009 06:59
Oui, il est possible de licencier un salarié au motif que son permis de conduire a été suspendu.

Impossibilité d’effectuer sa prestation de travail

Mais attention, il faut que la suspension du permis de conduire affecte la bonne exécution de son contrat de travail. C'est-à-dire que le salarié ne soit plus en mesure d’effectuer sa prestation de travail du fait de cette suspension de permis de conduire.

A partir du moment où le permis de conduire est un élément essentiel pour assurer la prestation de travail, sa suspension peut justifier un licenciement.

Exemple :
Un chauffeur-livreur, par ailleurs chef du parc automobile, se voit suspendre son permis de conduire pour 4 mois. Les heures nécessaires à l'accomplissement de ses tâches de chef de parc sont estimées entre 20 minutes et 1 h 15 par jour. Il consacrait entre 11 et 18 jours de travail par mois à la conduite de véhicules d'entreprise. Les juges ont conclu, dans ce cas, que le salarié n'était plus en mesure d'effectuer sa prestation de travail du fait de la suspension de son permis de conduire.
L'employeur peut donc licencier le salarié mis dans l'impossibilité de remplir ses obligations professionnelles. Mais avant d’en arriver là, il existe peut-être d’autres solutions comme, par exemple, le reclassement du salarié à un autre poste, la prise de congés payés, etc. Un licenciement peut être lourd de conséquences.

Attention : lorsque le retrait du permis de conduire est dû à des raisons médicales et que le salarié est déclaré inapte à son poste de travail, vous avez l'obligation de rechercher un reclassement pour le salarié avant de procéder à un licenciement pour inaptitude.

Licenciement injustifié si la suspension du permis de conduire n’affecte pas la bonne exécution du contrat de travail

Si la bonne exécution du contrat de travail n’exige pas que le salarié utilise un véhicule nécessitant le permis de conduire, vous ne pouvez pas le licencier.

Consultez votre convention collective et les usages de l’entreprise avant de procéder à un licenciement

Certaines conventions collectives prévoient des mesures alternatives à la rupture du contrat :
  • prise de congés payés ;
  • suivi d’une formation pendant la durée de la suspension du permis ;
  • affecter le salarié à un autre emploi dès lors qu'il n'a pas commis une faute grave et que la suspension du permis n'excède pas 6 mois, etc.

Exemple :
Extrait de la convention collective des transports routiers (accord du 13 novembre 1992 portant diverses mesures sociales d'accompagnement, non étendu) :
L’employeur ne doit licencier le chauffeur qu’en dernier ressort. Néanmoins, le chauffeur doit informer son employeur dès le 1er jour de travail suivant la notification de la suspension du permis de conduire ; à défaut, il pourra être licencié.
Il doit y avoir une concertation entre l’employeur et le salarié, éventuellement assisté d’un membre du personnel. L’employeur informe le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel. De plus, il propose au salarié une mesure de reclassement interne ou une liquidation des congés payés et des repos compensateurs. À l’issue de ces congés, le contrat de travail peut être suspendu par un accord entre le salarié et l’employeur. Lors de cette suspension, le conducteur peut suivre un stage de formation dans le cadre du Fonds spécial professionnel « permis sécurité ». L’employeur doit chercher toutes les mesures de reclassement externe ou interne possibles, si le salarié a au moins 1 an d’ancienneté. Dans le cas où toutes ces mesures seraient infructueuses, le salarié pourrait être licencié.
(Cour de cassation, chambre sociale, arrêt n° 08-42071 du 1er avril 2009 : licenciement du salarié mis dans l’impossibilité de remplir ses obligations professionnelles du fait de la suspension de son permis de conduire)
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28 août 2009 5 28 /08 /août /2009 07:43

La perspective d’une pandémie grippale est présentée aujourd’hui comme un risque certain.

Dès lors, la Grippe A (H1N1) n’épargnera pas les entreprises.

Dans ces circonstances, quels sont les droits et obligations des employeurs et des salariés avant et pendant une pandémie grippale ?


Quelles mesures doivent prendre les employeurs face à une pandémie grippale ?

Les employeurs doivent prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (Article L. 4121-1 du Code du travail).

Ces mesures comprennent :

- des actions de prévention des risques professionnels ;

- des actions d’information et de formation ;

- la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

En outre, les employeurs doivent veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.


Les employeurs doivent-ils informer les salariés des risques de contamination par le virus de la grippe A (H1N1) ?

Oui. Les employeurs ont l’obligation d’organiser et de dispenser une information aux salariés sur les risques pour la santé et la sécurité et les mesures prises pour y remédier (Article L. 4141-1 du Code du travail).

Les employeurs doivent également organiser des formations pratiques et appropriées à la sécurité des salariés pour concourir à la prévention des risques professionnels (Articles L. 4141-2 et R. 4141-1 du Code du travail) :

Les formations à la sécurité ont pour objet d’instruire les salariés des précautions à prendre pour assurer leur propre sécurité et, le cas échéant, celle des autres personnes travaillant dans l’établissement (Article R. 4141-3 du Code du travail)

Elles portent sur :

- les conditions de circulation dans l’entreprise (gestion des entrées et sorties) ;

- les conditions d’exécution du travail (règles d’hygiène) ;

- la conduite à tenir en cas d’accident ou de sinistre (en cas de contamination avérée)

 - l’utilisation des équipements de protection individuelle (Article R. 4323-104 du Code du travail)


Les employeurs doivent-ils modifier leur document unique d’évaluation des risques professionnels afin d’y intégrer le risque de contamination par le virus de la grippe A (H1N1) ?

Oui. Les employeurs doivent transcrire et mettre à jour dans un document unique les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs.

Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l’entreprise ou de l’établissement.

La mise à jour du document unique d’évaluation des risques est réalisée au moins chaque année, lors de toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail et lorsqu’une information supplémentaire intéressant l’évaluation d’un risque dans une unité de travail est recueillie (Articles R. 4121-1 et R. 4121-2 du Code du travail).

A défaut, le risque pour les employeurs est double :

 d’ordre pénal : l’infraction à l’article R. 4121-1 du Code du travail est punie d’une amende prévue pour les contraventions de la 5e classe, soit 1 500 €, 3 000 € en récidive)

et

 d’ordre civil : un salarié contaminé à l’occasion de son travail peut chercher à faire juger que son employeur a, faute d’évaluation préalable du risque et de mise en œuvre de mesures de protection, commis une faute inexcusable à l’origine de sa contamination.


Les employeurs doivent-ils mettre à la disposition des salariés des masques FFP2 ?

Oui, « en tant que de besoin »…

L’employeur doit mettre à la disposition des travailleurs, « en tant que de besoin », les équipements de protection individuelle appropriés (Article R. 4321-4 du Code du travail).


Quels salariés ont « besoin » de masques FFP2 ?

La Circulaire DGT 2009/16 du 3 juillet 2009 recommande le port du masque FFP2 :

 aux salariés dont le rôle en situation 5B ou 6 serait essentiel et qui seraient amenés à être en contact étroit et régulier avec des malades, leurs prélèvements ou leurs effets

 aux salariés en contact étroit et régulier avec le public

 aux salariés chargés de la gestion des déchets ou des ordures ménagères

 aux salariés exposés directement au risque viral


Quels masques ? Des masques FFP2 ou des masques chirurgicaux ? Pour qui ?

Les équipements de protection individuelle doivent être appropriés aux risques à prévenir et aux conditions dans lesquelles le travail est accompli (Article R. 4323-91 du Code du travail).

La Circulaire DGT 2009/16 du 3 juillet 2009 rappelle que la catégorie de masque recommandée ou à envisager est de l’initiative et sous la responsabilité de l’employeur, en fonction du poste occupé par le salarié.

En effet, il appartient aux employeurs de prendre en compte la gravité du risque, la fréquence de l’exposition au risque, les caractéristiques du poste de travail de chaque travailleur, et les performances des équipements de protection individuelle en cause (Article R. 4323-97 du Code du travail).

A noter que les masques chirurgicaux ne sont pas considérés comme des équipements de protection individuelle.


Les employeurs doivent-ils consulter les CHSCT ?

Oui. Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) doit être consulté avant toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail (Article L. 4612-8 du Code du travail).

Notamment, les employeurs doivent consulter le CHSCT sur les conditions dans lesquelles les équipements de protection individuelle sont mis à disposition et utilisés, notamment celles concernant la durée de leur port (Article R. 4323-97 du Code du travail).

A défaut, les employeurs s’exposent à être sanctionnés pour délit d’entrave passible d’un an d’emprisonnement et/ou amende de 3 750 €, peines doublées en cas de récidive (Article L. 4742-1 du Code du travail).


Les employeurs sont-ils responsables si les salariés n’utilisent pas les masques mis à leur disposition ?

Oui. L’employeur doit veiller à l’utilisation effective des équipements de protection individuelle qu’il met à la disposition des salariés (Article R. 4321-4 du Code du travail)


Les employeurs peuvent-ils faire payer aux salariés les masques mis à leur disposition ?

Non. Les équipements de protection individuelle sont fournis gratuitement par l’employeur qui assure leur bon fonctionnement et leur maintien dans un état hygiénique satisfaisant par les entretiens, réparations et remplacements nécessaires (Article R. 4323-95 du Code du travail).


Quelles sont les obligations des employeurs à l’égard de l’hygiène des salariés ?

Les employeurs doivent mettre à la disposition des salariés les moyens d’assurer leur propreté individuelle, notamment des vestiaires, des lavabos, des cabinets d’aisance et, le cas échéant, des douches (Article R4228-1 du Code du travail).


Quelles sont les obligations des salariés en matière de santé et de sécurité face à la Grippe A ?

Conformément aux instructions qui leur sont données par l’employeur, dans les conditions prévues au règlement intérieur pour les entreprises tenues d’en élaborer un, il incombe à chaque salarié de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail (Article L. 4122-1 du Code du travail)

Les instructions de l’employeur précisent, en particulier lorsque la nature des risques le justifie, les conditions d’utilisation des équipements de travail, des moyens de protection, des substances et préparations dangereuses. Elles sont adaptées à la nature des tâches à accomplir.

Les salariés peuvent s’exposer à des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’à leur licenciement s’ils ne le font pas (Cass. soc., 28 févr. 2002, n° 00-41.220 ; Cass. soc., 23 mars 2005, n° 03-42.404 ; Cass. soc., 30 sept. 2005, n° 04-40.625.)

Cela étant, il convient de souligner que le manquement éventuel des salariés n’exonère pas l’employeur des ses responsabilités en matière d’hygiène et de sécurité.


Quelles sont les obligations des employeurs en matière d’hygiène des installations sanitaires ?

Les locaux affectés aux vestiaires collectifs et lavabos doivent :

 être tenus en état constant de propreté (Article R. 4228-3 du Code du travail)

 être aérés conformément aux règles d’aération et d’assainissement et convenablement chauffés (Article R. 4228-4 du Code du travail).

Les lavabos doivent être à eau potable.

L’eau doit être à température réglable et être distribuée à raison d’un lavabo pour dix travailleurs au plus.

Des moyens de nettoyage et de séchage ou d’essuyage appropriés doit être mis à la disposition des salariés. Ils doivent être entretenus ou changés chaque fois que cela est nécessaire (Article R. 4228-7 du Code du travail).

Le local affecté aux douches doit être tenu en état constant de propreté (Article R. 4228-9 du Code du travail).

L’employeur fait procéder au nettoyage et à la désinfection des cabinets d’aisance et des urinoirs au moins une fois par jour (Article R. 4228-13 du Code du travail).


Les salariés peuvent-ils invoquer leur droit de retrait ?

Oui. Les salariés peuvent se retirer de toute situation de travail dont ils ont un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour leur vie ou leur santé ainsi que de toute défectuosité qu’ils constatent dans les systèmes de protection.

Les employeurs ne peuvent demander aux salariés qui ont fait usage de leur droit de retrait de reprendre leur activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent résultant notamment d’une défectuosité du système de protection (Article L. 4131-1 du Code du travail).

Aucune sanction, aucune retenue de salaire ne peut être prise à l’encontre d’un salarié ou d’un groupe de salariés qui se sont retirés d’une situation de travail dont ils avaient un motif raisonnable de penser qu’elle présentait un danger grave et imminent pour la vie ou pour la santé de chacun d’eux (Article L. 4131-3 du Code du travail).

Le bénéfice de la faute inexcusable de l’employeur prévue à l’article L. 452-1 du code de la sécurité sociale est de droit pour le ou les salariés qui seraient victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle alors qu’eux-mêmes ou un représentant du personnel au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail avaient signalé à l’employeur le risque qui s’est matérialisé (Article L. 4131-4 du Code du travail).

Cependant, le droit de retrait doit être exercé de telle manière qu’il ne puisse créer pour autrui une nouvelle situation de risque grave et imminent (Article L. 4132-1 du Code du travail).


Les employeurs peuvent-ils demander à leurs salariés d’accomplir des taches supplémentaires pour pallier aux salariés absents ?

Oui. A l’exception des représentants du personnel, les salariés « non protégés » ne peuvent pas refuser la modification de leurs conditions de travail pour accomplir des taches supplémentaires ponctuelles correspondant à leur qualification et ainsi pallier à la compression des effectifs (Cass. soc., 7 févr. 2007, n° 05-43.680


Les employeurs peuvent-ils exceptionnellement allonger la durée hebdomadaire du travail ?

Oui. En cas de circonstances exceptionnelles, certaines entreprises peuvent être autorisées à dépasser pendant une période limitée la durée maximale hebdomadaire du travail (48 heures) et la porter à 60 heures au plus (Article L. 3121-35 du Code du travail).

Cette dérogation à la durée maximale hebdomadaire absolue du travail ne peut être accordée qu’en cas de circonstance exceptionnelle entraînant temporairement un surcroît extraordinaire de travail.

Elle est accordée par le directeur départemental du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle, après avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s’il en existe et au vu d’un rapport établi par l’inspecteur du travail et indiquant notamment si la situation de l’entreprise requérante justifie le bénéfice de la dérogation (Article R. 3121-23 du Code du travail).


Les employeurs peuvent-ils exceptionnellement allonger la durée quotidienne du travail ?

Oui. Le dépassement de la durée quotidienne maximale de dix heures de travail effectif (Article L. 3121-34 du Code du travail), peut être autorisé dans les cas où un surcroît temporaire d’activité est imposé, notamment pour l’un des motifs suivants (Article D3121-15 du Code du travail) :

 Travaux devant être exécutés dans un délai déterminé en raison de leur nature, des charges imposées à l’entreprise ou des engagements contractés par celle-ci ;

 Travaux saisonniers ;

 Travaux impliquant une activité accrue pendant certains jours de la semaine, du mois ou de l’année.

En cas d’urgence, l’employeur peut déroger sous sa propre responsabilité, dans ces hypothèses, à la durée quotidienne maximale du travail (Article D. 3121-17 du Code du travail).

La demande de dérogation à la durée quotidienne maximale de travail, accompagnée des justifications utiles et de l’avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s’il en existe, est adressée par l’employeur à l’inspecteur du travail. L’inspecteur du travail fait connaître sa décision dans un délai de quinze jours à compter de la date de réception de la demande à l’employeur et aux représentants du personnel (Article D. 3121-16 du Code du travail).

S’il n’a pas encore adressé de demande de dérogation, l’employeur présente immédiatement à l’inspecteur du travail une demande de régularisation accompagnée des justifications et avis des représentants du personnel et de toutes explications nécessaires sur les causes ayant nécessité une prolongation de la durée quotidienne du travail sans autorisation préalable.

S’il se trouve dans l’attente d’une réponse à une demande de dérogation, il informe immédiatement l’inspecteur du travail de l’obligation où il s’est trouvé d’anticiper la décision attendue et en donne les raisons.

L’inspecteur du travail fait connaître sa décision dans un délai de quinze jours à compter de la date de réception de la demande à l’employeur et aux représentants du personnel (Article D. 3121-17 du Code du travail).


Les employeurs peuvent-ils suspendre le repos hebdomadaire ?

Oui. En cas de travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l’établissement, le repos hebdomadaire peut être suspendu pour le personnel nécessaire à l’exécution de ces travaux.

Cette faculté de suspension s’applique non seulement aux salariés de l’entreprise où les travaux urgents sont nécessaires mais aussi à ceux d’une autre entreprise faisant les réparations pour le compte de la première (Article L. 3132-4 du Code du travail)

L’employeur qui veut suspendre le repos hebdomadaire en cas de travaux urgents, informe immédiatement l’inspecteur du travail et, sauf cas de force majeure, avant le commencement du travail. Il l’informe des circonstances qui justifient la suspension du repos hebdomadaire. Il indique la date et la durée de cette suspension et spécifie le nombre de salariés auxquels elle s’applique (Article R. 3172-6 du Code du travail).


Les employeurs peuvent-ils déroger au repos quotidien ?

Oui. Les employeurs peuvent, sous leur seule responsabilité et en informant l’inspecteur du travail, déroger à la période minimale de onze heures de repos quotidien par salarié en cas de travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour (Article D. 3131-5 du Code du travail) :

 Organiser des mesures de sauvetage ;

 Prévenir des accidents imminents ;

 Réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments.

Aucune limitation n’est faite sur l’étendue de cette dérogation, sous réserve d’octroyer aux salariés des périodes de repos au moins équivalentes aux périodes de réduction du repos quotidien (Article D. 3131-6 du Code du travail).


Les employeurs peuvent-ils déroger à la durée du travail de nuit ?

Oui. Si la durée quotidienne du travail accompli par un travailleur de nuit ne peut excéder huit heures, il peut être dérogé à cette limite en cas de circonstances exceptionnelles, sur autorisation de l’inspecteur du travail donnée après consultation des délégués syndicaux et après avis du comité d’entreprise ou des délégués du personnel s’il en existe (Article L. 3122-34 du Code du travail)


Les employeurs peuvent-ils modifier les horaires de travail, en faisant travailler les salariés le samedi par exemple ?

Oui. La modification des horaires de travail relève en principe du pouvoir de direction de l’employeur et constitue une simple modification des conditions de travail.

Selon la Cour de cassation, s’agissant d’un changement d’horaire consistant dans une nouvelle répartition de l’horaire au sein de la journée, alors que la durée du travail et la rémunération restaient identiques, (Cass. soc., 22 févr. 2000, n° 97-44.339) ; A défaut d’une clause contractuelle expresse excluant le travail du samedi, l’employeur, en demandant aux salariés de travailler ce jour ouvrable, fait usage de son pouvoir de direction, (Cass. soc., 17 oct. 2000, n° 98-42.264 ).


Les employeurs peuvent-ils imposer le télétravail ?

Non. Lorsque le salarié travaille déjà dans l’entreprise, l’employeur ne peut l’obliger à passer au télétravail. (Cass. soc. 2 octobre 2001 n° 99-42.727) Le refus d’un salarié d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas, en soi, un motif de rupture de son contrat de travail (Accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 art. 2, al. 4).

(à suivre...)

Eric ROCHEBLAVE

Avocat Spécialiste en Droit Social

Barreau de Montpellier

http://www.rocheblave.com

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21 août 2009 5 21 /08 /août /2009 07:59
La réponse de Maître Marjorie SCHNELL
Avocate au Barreau de Bordeaux



Il découle de l'article L. 223-1 du Code du travail qui est d'ordre public, que tout salarié a le droit et l'obligation de prendre chaque année tous les congés payés qu'il a acquis, sous peine d'être perdus (Cass. soc., 26 novembre 1981, n° 79-41.952, Sté Pino Élysées c/ Barouni et a).

Le salarié qui n'a pas pris le nombre de jours de congés payés auquel il avait droit (reliquat non pris) peut obtenir des dommages et intérêts (si l'employeur a fait obstacle à la prise du congé) et non un rappel d'indemnité de congés payés .

Le salarié qui n'a pas pris son congé ne peut prétendre à la réparation du préjudice qui en est résulté que si l'impossibilité d'exercer son droit a été le fait de l'employeur (Cass. soc. 25 février 1988, no 85-46.266 et Cass. soc. 29 mai 1990, no 89-40.675).

En principe, c'est à l'employeur de rapporter la preuve du refus du salarié de prendre ses congés (Cass. soc. 27 février 2001, n° 98-44.387).

Mais la charge de la preuve peut être renversée selon les circonstances. Ainsi, après avoir relevé que le salarié avait pris ses congés au cours de la dernière période de prise des congés, la Cour de cassation a considéré qu'il appartenait au salarié de justifier s'être trouvé dans l'impossibilité de prendre ses congés acquis l'année suivante (Cass. soc. 10 mai 2001, n° 99-41.474 , Desblache c/ Chabert).

Dès lors qu'il est établi que les salariés ont été empêchés par l'employeur de prendre leurs congés, il y a nécessairement un préjudice donnant droit à des dommages et intérêts (Cass. soc., 6 mai 2002, no 00-43.655, Montangerand et a. c/ Aubert, ès qual. et a).

La demande d'indemnités fondée sur l'inobservation par l'employeur du droit à congé des salariés est soumise à l'application de la prescription quinquennale et non à la prescription trentenaire. En effet, sous couvert d'une demande de dommages et intérêts, les salariés réclament le paiement de créances salariales.

Par conséquent, les salariés ne peuvent obtenir le paiement d'indemnités pour privation de congés au cours de périodes antérieures de plus de 5 ans à leurs demandes (Cass. soc., 27 mars 2001, n° 98-42.119, CPAM du Loiret c/ Bois et a).

En tout état de cause, la seule hypothèse dans laquelle le salarié est en droit de réclamer le versement d’une indemnité de congés payés au lieu et place d’une prise effective de ceux-ci résulte de l’impossibilité pour le salarié de prendre ses congés, du fait du refus de son employeur.
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8 juillet 2009 3 08 /07 /juillet /2009 20:47
Tous les ans, le comité d'entreprise donne son avis sur l'exécution du plan de formation du personnel de l'entreprise et sur le projet de plan à venir.
Cette consultation s'effectue au cours de deux réunions.
Désormais, la première doit avoir lieu avant le 1er octobre. L'employeur doit pour cela communiquer certains documents au comité avant le 9 septembre.
La date-butoir de la seconde réunion est fixée au 30 décembre.

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8 juillet 2009 3 08 /07 /juillet /2009 20:17
La Cour de cassation a rendu, le 8 juillet, les premiers arrêts concernant les nouvelles conditions d'implantation d'un syndicat dans l'entreprise prévues par la loi du 20août 2008.
Plusieurs des pourvois frappaient un jugement du tribunal d'instance de Roubaix, dont nous nous étions fait l'écho (v. Bref social, n° 15340 du 8 avril 2009). Marie-Laure Morin, conseiller à la Cour de cassation, commente ces arrêts en exclusivité...

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8 juillet 2009 3 08 /07 /juillet /2009 20:05
Lorsque, pour des raisons de sécurité, l’employeur a demandé des mesures de vérification sur tous les courriels émis et reçus, le juge peut valablement lui ordonner d’ouvrir une enquête avec les délégués du personnel pour voir dans quelles conditions les messages qualifiés de « personnels » ont pu être consultés et exploités.

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8 juillet 2009 3 08 /07 /juillet /2009 18:43

Le décret n° 2008-715 du 18 juillet 2008, portant application de la loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008, a modifié le montant de l'indemnité légale de licenciement.

Le tableau suivant vous présente de manière synthétique les différences entre l'indemnité de licenciement « ancienne version » et l'indemnité de licenciement « nouvelle version » au moyen d'un exemple concret.


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Lundi 08 septembre 17h30

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